张某计划外出旅游，并同时提起请假流程，其直属领导刘某知悉告知其请假时间过长，需要请示上级领导，张某表示在请假流程中超过一定天数会经过上级领导审批，前提是刘某先要审批通过，刘某表示已知悉并未做其他回复。张某在出发前一直敦促刘某审批请假流程，刘某均未做任何回复，张某认为刘某已经默认同意请假，遂张某安排好工作后外出旅游，在张某外出旅游期间刘某驳回张某的休假申请，后公司发送邮件至张某工作邮箱告知其已经旷工7天，根据公司规定，属于严重违反公司纪律，遂与张某解除劳动合同。张某对此不服，遂求助于律师，对此该如何分析认定？

1、年假的劳动法涵义

年假又称年休假，在《职工带薪年休假条例》中规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

由此可见，年休假不同于病假和事假，属于法律直接规定的带薪假期，具有强制性，是职工可以享受的法定权利。无论你是在政府机关工作还是在民营企业工作，职工均享有年休假的权利。

2、公司可否对年假做限制性规定

有的公司在《员工手册》中明确约定了：“公司有权决定员工是否可以休假”；而更多的是公司在《员工手册》中对于请年休假一事作出了一些制度规定，例如：请病假、事假累计多长时间的不再享受当年年休假；试用期间内不得申请年休假；在过年前集中安排员工年休假；请假必须经过主管审批/CEO审批后方可休假；申请年休假的时长不得超过5天等等；而有的公司制度不完备，并没有制度约定关于年休假的申请、审批制度，只是出于某种工作需要或者业务目的不同意职工年休假的申请，有的甚至和职工签署“无年假”条约。

那么，公司的制度约定是否合法？公司是否有权制定相应的年休假约束条件呢？我们来看看法律法规是如何规定的：

（1）《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》中都有类似的规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。由此可见，在考虑职工本人意愿后，单位拥有安排职工年休假的主导权。有的单位在年前集中安排职工年休假，集中扣除年休假天数是符合法律规定的。

（2）《职工带薪年休假条例》规定，职工有下列情况之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

由此可见，职工是否可以休当年年假，法律是有限制性规定的，例如教师，在寒暑假之外是不享受其他年休假的。而公司也可以在其《员工手册》中规定员工不能享受当年年休假的情况，但是标准不得低于法定标准。

（3）《国务院关于职工休假问题的通知》中提到：确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过2周。

由此可见，对于员工申请的休假天数，公司是可以根据生产经营情况的不同，通过规章制度进行一定的限制。

3、 对于员工未获得公司审批而擅自休年假，公司可否以严重违纪理由解除合同？

多数公司对于员工休年假规定宽松，在未有提前审批情况下也认可事后审批，不会认定为违纪甚至解除合同；也有公司对此以旷工等严重违纪行为论处，轻者给予一定形式的处罚，重者解除劳动合同；例如公司根据规章制度认为员工无故缺席而认定为旷工，根据相关制度规定基于员工警告处分，视为一次违纪或严重违纪；旷工超过一定天数，公司与员工解除劳动关系。

4、 究竟员工在未提前审批情况下自行决定休假是否构成严重违纪，司法实践中法院如何认定，可以从几个典型案例中得以管中窥豹。

案例一：请假制度未入制度规章无效

【基本案情】

余某在OA系统中提交请假，但是未通过审批，余某即擅自外出离岗参加比赛，弘金地认为余某违反了公司规定，故与余某解除劳动合同。遂余某诉至法院，要求（1）弘金地支付违法解除劳动关系赔偿金；（2）支付应休未休年休假工资；（3）支付法定节假日工资。弘金地公司向法院提交了员工手册，用以证明余某违反了公司规章制服，余某提出员工手册没有经过民主程序制订，制订程序不合法。

【裁判观点】

法院认为弘金地公司没有证据证明，其已向余某出示规章制度，或者余某了解规定的具体内容。弘金地公司在庭审中提供的劳动合同以及劳动合同承诺书，均无法证明上述内容，故最终法院判决认定涉案劳动关系属于违法解除，弘金地公司影响余某支付违法解除劳动关系赔偿金。

案例二：尚在制定中的规章制度无效

【基本案情】

陶某2000年7月进入淮南某药业公司工作。2015年2月3日，淮南某药业公司更名为淮南某某药业公司。淮南某药业公司从2000年7月起为陶某缴纳社会保险。2014年2月8日，陶某离岗未再上班，淮南某药业公司未向陶某发放2014年1、2月份工资。2014年5月，淮南某药业公司为陶某办理了社会保险减员手续。2014年7月17日，某药业公司在淮南日报刊登通告，以陶某不服工作安排，至今未到岗上班，旷工已达15天以上，严重违反了劳动法和企业规章制度为由，解除与陶某的劳动合同。陶某提起劳动争议仲裁后，诉至法院，请求判令淮南某某药业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判观点】

法院审理认为，解除劳动合同应由某某药业负举证责任，但其未能提供该公司规章制度，且在上诉状中认可相关规章制度尚未制定完毕，故某某药业公司解除与陶某的劳动关系违法，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例三：未经审批的请假构成旷工，两次违纪解除劳动关系

【基本案情】

王某入职农易公司，任高级JAVA软件工程师，农易公司于2021年5月31日发布公告，载明“根据公司员工手册第七节第三条、第四条相关规定，王某的行为已达到严重违纪，根据公司员工手册相关规定，现给予王某违纪辞退处理”。王某诉至法院要求农易公司支付违法解除劳动合同赔偿金。农易公司员工手册规定，较严重违纪行为有“……2.旷工一天；……6.在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较重”；“在一年内员工犯有二次较严重违纪行为，经过公司调查，员工的严重违纪行为无正常理由，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金。”王某确认其收到该员工手册。同时农易公司又举证了王某的严重违纪行为：原告2021年5月20日及5月21日未经领导批准无故旷工2天。

【裁判观点】

法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。关于违纪事实，王某庭审中确认上述两日构成旷工，亦认可公司的处罚，其虽主张公司未及时审核请假申请，但该主张并不足以对抗其无故旷工之事实；根据农易公司员工手册“在一年内员工犯有二次较严重违纪行为，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金”的规定，以王某上述违纪事实为由解除原告劳动合同，并不不当，遂驳回王某的诉讼请求。

案例四：未经审批的请假构成旷工，累计旷工解除劳动关系

【基本案情】

刘某与拓实公司与2015年2月13日签订一份劳动合同，拓实公司于2020年1月3日作出的《关于开除开发部员工刘某的决定》显示以下内容：经公司研究，对开发部员工刘某作出开除决定，自2020年1月3日12：30后开始执行，刘某作为开发部员工，经常无故旷工，常年内频繁迟到，经公司多次告诫后，依然屡教不改，已严重违反公司规章制度。故对其作出上述开除决定。刘某诉至法院，要求拓实公司向其支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。拓实公司在本案中提交了《试用期员工入职登记表》《管理手册》中的《员工守则》以证明公司存在相关规章制度且已经告知刘某，《试用期员工入职登记表》显示刘某已经阅读《员工守则》及本部门制度并完全清楚。《管理手册》中的《员工守则》2.10出勤考核制度第(3)款旷工规定，……未向直属上级经理请假或请假未获批准而未上班者以旷工计；……旷工时工资按基本工资的双倍扣除；第(4)款请假规定，请假必须提前一天填写《请假申请单》，按照审批流程经相关领导审批同意方可生效。……未经审批同意的请假按旷工计。《员工守则》第7章惩罚的7.1(2)款规定，职工存在“C.无正当理由连续缺勤3天以上或一年累计缺勤5天以上”等情形时，拓实公司可以对该职工进行劝退或开除处理。《考勤统计表》显示刘某2019年期间存在较多的迟到记录，其中考勤记录显示为旷工的有2019年5月28日(备注：请假未审批)、6月3日(备注：请假未批)等等，拓实公司主张刘某上述合计旷工5.5天。

【裁判观点】

法院认为拓实公司提交的《试用期员工入职登记表》清晰显示刘某已经阅读并知悉公司的《员工守则》，刘某虽称其未看过公司本案提交的版本，但未提交充分的证据予以反驳。故《员工守则》可以作为本案裁判的依据。拓实公司提交的《考勤统计表》《考勤签到明细表》足以证明刘某已累计旷工11天，属于严重违反劳动纪律的情形，更是远远超过了《员工手册》中关于累计旷工天数的上限。故法院认为拓实公司解除刘某劳动关系合法，刘某诉请缺乏事实和法律依据，遂驳回诉请。

从上述案例来看，法院对于员工请假未审批而擅自休假，公司是否可以合法解除劳动关系这个问题上处理还是相对谨慎的，用人单位除需要出具相应的规章制度外，还需要用人单位对于规章制度的制定流程是否合法、规章制度是否送达员工等负有举证责任。否则稍有不慎，就有可能被法院判定为用人单位违法解除劳动合同，从而需向劳动者支付两倍经济补偿作为赔偿金。

综上，公司对于制定其规章制度有自治权，公司可以根据其自身情况来安排员工年休假，也可以依员工申请安排年休假。但是在制定关于年休假的规章时，除了必须经过合法的民主程序外，其规定的内容也必须合法，即公司在规章制度中规定的年休假天数和未休年休假工资报酬可以高于法定标准，如果用人单位的标准高于法定标准，则应当优先适用高标准；如果低于法定标准，则规章制度的规定无效，应当按法定标准执行。

5、 在实务操作中，如何做才能保障各自的权益呢？

☆对于公司，建议如下：

a） 《员工手册》作为公司重要的人事制度管理规范，制定过程必须合法，内容必须符合法律规定。根据法律规定，用人单位制定的设计劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。公司在制定《员工手册》过程中应保留相关痕迹以证明确实履行了与员工协商的程序，避免在将来举证造成不利影响。

b） 《员工手册》必须经过公示或送达给劳动者。

有的公司会在员工入职的时候确认已经阅读《员工手册》并知晓相关内容；有的公司会将经过民主程序定稿的《员工手册》发送至全体员工邮箱并要求确认回复；有的公司会将经过民主程序定稿的《员工手册》张贴在宣传栏或显著位置公示并保留影像；这都是很好的表明员工手册送达员工的方法。

c） 《员工手册》中涉及重大损害、严重违反规章制度等情形时候应该通过列举方式具体化或者设置具体金额量化，尤其在解除合同条款的设置时，务必详细具体罗列各种情形，切忌用于过于抽象或概括，无法界定于具体违纪情形，可能将对未来举证造成不利影响。

d） 《员工手册》应不断完善，将日常经营中不断发生或发现的问题更新在规章制度中。作为公司重要的规章制度之一，列举方式并不能穷尽所有情况，为此公司需要不管更新和完善员工手册，当然更新和完善的过程也必须保留痕迹并经合法程序。

☆从员工角度我们也应谨慎处理，以免产生不必要的争议：

a） 了解并熟悉《员工手册》内容，需在遵守公司制度下理性请假，避免因严重违反规章制度而被用人单位解除劳动合同。

b） 务必提前提起年休假申请，并敦促相关领导尽快完成休假申请的审批。

c） 若公司违反法律规定剥夺法定权利的，例如签署“无年假”条约的，可以明确拒绝或积极行使法律手段维护自身合法权益。

作者简介

范郁婷 

法学学士

上海董道律师事务所实习律师

曾担任大型BPO企业法务负责人，辅修经济学，具有法律财税复合专业背景。

擅长领域：互联网与通信、电子商务、公司顾问、企业税务合规，税收争议解决；劳动人事合规与争议解决、企业合规；同时也善于处理婚姻家庭和房产买卖等民商纠纷。

指导老师

余能军 律师

上海董道律师事务所管理合伙人  

上海政法学院兼职导师

上海市税务稽查局法律顾问

上海市法学会文化产业法治分会理事

游戏与电竞专业委员会秘书

沈阳、台州仲裁委仲裁员

律所简介

上海董道律师事务所是经上海市司法局批准设立，总部位于上海浦东陆家嘴金融服务区的综合性律师事务所。董道律所立足上海，秉持“董道不豫，止于信安”的理念，全心为国内外客户合法权益实现提供保驾护航式的法律服务。

董道律所在资本市场、投融资、收购兼并、私募基金、银行与金融、资产证券化、海外投资、娱乐法、知识产权、房地产、建筑工程、国际贸易、劳动法、婚姻家庭、刑事辩护、诉讼与仲裁、不良资产、应收账款管理追收、企业合规风控、家族财富管理、电子商务等法律领域持续耕耘并保持砥砺奋进态势。

董道律所注重国际化建设，与国际知名的法律服务机构建立密切的联系与合作，在业务合作、人才培养、信息共享、学术交流上进行广泛深入的合作，为双方的客户提供诉讼、国际并购、海外上市等的跨境法律服务。

董道律所与国内优秀的律师事务所也建立了良好的合作关系，充分发挥上海和华东地区法律人才的优势，与中西部高端法律服务市场对接，在更广阔的范围内为客户提供优质高效的法律服务。

董道律所注重社会服务，承担社会责任，与上海多所知名高校法学院建立了联合课题研究、共建实习基地等项目合作机制，充分利用高校丰富的学术和人才资源为本所业务提供强大的理论研究支持和后备人才保障。

上海董道律师事务所欢迎优秀的年轻律师加入。